Grupul editorial Universul Juridic

Prezentul volum reuneste o parte dintre cele mai semnificative hotarari judecatoresti pronuntate de instantele romanesti in domeniul mobbingului.

Hartuirea la locul de munca (mobbing) poate fi definita drept orice conduita abuziva, prin gesturi, cuvinte, atitudini care aduc atingere, prin caracterul lor sistematic sau prin repetare, demnitatii ori integritatii fizice ori psihice a unei persoane, punand in pericol munca sa ori degradand climatul de munca. Asadar, vorbim de un comportament repetat si anormal, fata de un salariat sau un grup de salariati, care este de natura sa genereze un risc pentru respectivii salariati.

Fenomenul hartuirii a fost initial descris in context sociologic de Konrad Lorentz, in lucrarea „On Aggression”, publicata in anul 1963. In anul 1984, conceptul a fost adaptat raporturilor de munca de Heinz Leymann (doctor in psihologia muncii, profesor la Universitatea din Stockholm), care a identificat elementele centrale ale mobbingului si 45 de comportamente tip:

“-  natura sistematica, repetata si de durata a comportamentului persecutoriu. S-a considerat ca acesta trebuie sa se desfasoare pe o perioada de minim sase luni;

-  adoptarea a cel putin unuia dintre comportamentele de mai jos, clasificate in functie de efectele asupra victimei:

a. Actiuni vizand impiedicarea victimei de a se exprima:

- superiorii ierarhici ii refuza victimei posibilitatea de a se exprima;

- victima este frecvent intrerupta cand vorbeste;

- colegii impiedica victima sa se exprime;

- colegii tipa, jignesc victima;

- este criticata activitatea victimei;

- este criticata viata privata a victimei;

- victima este terorizata prin apeluri telefonice;

- victima este amenintata verbal;

- amenintarea victimei in scris;

- refuzarea contactului cu victima (se evita contactul vizual, se fac gesturi de respingere etc.);

- ignorarea prezentei victimei (spre exemplu, adresandu-se altei persoane, ca si cand victima nu ar fi prezenta).

b. Actiuni vizand izolarea victimei:

- nu se vorbeste niciodata cu victima;

- victima nu este lasata sa se adreseze altei persoane;

- victimei i se atribuie un alt post care o indeparteaza si izoleaza de colegi;

- li se interzice colegilor sa vorbeasca cu victima;

- se neaga prezenta fizica a victimei.

c. Actiuni ce presupun desconsiderarea victimei in fata colegilor:

- victima este vorbita de rau sau calomniata;

- se lanseaza zvonuri la adresa victimei;

- victima este ridiculizata;

- se pretinde ca victima este bolnava mintal;

- victima este constransa pentru a se prezenta la un examen psihiatric;

- se inventeaza o infirmitate a victimei;

- se imita actiunile, gesturile, vocea victimei pentru a o ridiculiza mai bine;

- sunt atacate credintele religioase sau convingerile politice ale victimei;

- se glumeste pe seama vietii private a victimei;

- se glumeste pe seama originii sau nationalitatii victimei;

- victima este obligata sa accepte activitati umilitoare;

- evaluarea inechitabila a muncii victimei;

- deciziile victimei sunt contestate;

- agresarea victimei in termeni obsceni sau insultatori;

- hartuirea sexuala a victimei (gesturi sau propuneri).

d. Discreditarea profesionala a victimei:

- nu i se atribuie sarcini de realizat;

- privarea de orice ocupatie si vegherea ca victima sa nu-si gaseasca singura vreo ocupatie;

- incredintarea unor sarcini inutile sau absurde;

- acordarea de activitati inferioare competentelor;

- atribuirea in permanenta a unor sarcini noi;

- impunerea executarii unor sarcini umilitoare;

- incredintarea unor sarcini superioare calificarii in scopul discreditarii victimei.

e. Compromiterea sanatatii victimei:

- incredintarea unor sarcini periculoase si nocive pentru sanatate;

- amenintarea cu violente fizice;

- agresarea fizica a victimei, fara gravitate, ca un avertisment;

- agresarea fizica grava;

- i se provoaca intentionat victimei cheltuieli, cu intentia de a-I produce prejudicii;

- provocarea de neplaceri la domiciliu sau la locul de munca;

- agresarea sexuala a victimei.

• evolutia progresiva a comportamentului vexatoriu, astfel:

1. Prima faza - divergente de opinii, usoare conflicte interpersonale care se pot rezolva, dar care raman nerezolvate si pot degenera in mobbing.

2. Faza a doua - instalarea treptata a mobbingului, prin repetate actiuni agresive indreptate de o persoana sau de un grup de personae asupra altei persoane. Incetul cu incetul, echilibrul psihic al victimei este afectat, increderea in sine destructurata, apare stresul.

3. Faza a treia - necesitatea interventiei conducerii organizatiei, care nu are loc de cele mai multe ori, conflictele fiind lasate sa mocneasca, iar persoanele agresate nu sunt aparate, ori are loc mult prea tarziu, cand situatia nu mai poate fi controlata.

4. Faza a patra - stigmatizare, izolare sociala, inlaturarea victimei de la locul de munca, fapt care diminueaza sansele acesteia de a se incadra la alte locuri de munca.

• consecinte patologice grave in ceea ce priveste persoana angajatului.”

Cauzele mobbingului pot fi supraincarcarea cantitativa ori subincarcarea calitativa a postului, precum si lipsa regulilor si a delimitarilor clare a atributiilor.

Hartuirea la locul de munca (mobbing) nu este reglementata expres in legislatia primara din Romania, neexistand prevederi directe, ci doar unele dispozitii indirecte.

Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea, sanatatea si siguranta angajatilor in toate aspectele legate de munca si sa evite factorii de risc psihosociali din relatiile de munca. Este interzisa orice forma de hartuire psihologica (de tip mobbing) sau fizica (de tip bullying) in mediul academic, precum si orice comportament care poate conduce la degradare, umilire sau intimidare si care poate afecta autonomia si capacitatea unei persoane de a-si indeplini in mod firesc responsabilitatile profesionale si de studiu, ori de a-si exercita drepturile. Prin hartuire psihologica (de tip mobbing) se intelege un conflict emotional cronic, in care este implicat un angajat care este atacat, stigmatizat de catre colegi sau sefi in orice mod, fie prin glume si zvonuri, intimidat, umilit, discreditat ori izolat, primeste mai multe sarcini decat poate indeplini, fie este ridiculizat sau acuzat pe nedrept, iar prin una sau mai multe dintre aceste actiuni i se pune in pericol starea emotionala si viata profesionala, conduce la o stare accentuata de stres, scaderea stimei de sine, anxietate, scaderea puterii de munca, produce tulburari comportamentale sau altereaza echilibrul psihofiziologic. Prin hartuire fizica (de tip bullying) se intelege un conflict generat de actiuni agresive de ordin fizic, in care este implicat un angajat, daca prin acestea se urmareste direct sau indirect, afectarea modului in care victima acestor agresiuni isi indeplineste sarcinile de serviciu, cauzandu-i tulburari grave ori inconveniente de natura sa-i diminueze capacitatea de munca. Elementele esentiale care diferentiaza hartuirea psihologica (mobbingul)/hartuirea fizica (bullyingul) fata de stresul la serviciu pot fi:– actiunile negative intentionate sunt exercitate/sustinute de un grup de persoane; – actiunile de hartuire au o frecventa si o durata mai mare de sase luni; – exista o relatie asimetrica de putere intre agresor si victima. Angajatorul se obliga sa inlature cauzele hartuirii psihologice (mobbingul)/hartuirii fizice (bullyingul), cum sunt: – factori individuali perturbatori semnalati, daca sunt factorii care pregatesc terenul; – deficiente in managementul resurselor umane; – toleranta fata de hartuirea morala si nerecunoasterea acesteia ca fiind o problema; – dinamica grupurilor din organizatie;– schimbarile organizatorice rapide; – nesiguranta locului de munca; – relatii deficitare intre colegii de munca;– tipul sarcinilor de serviciu, mediul socio-organizational, organizarea muncii; – trasaturile de personalitate; – stresul organizational; – discriminarea; – intoleranta; – problemele personale. Angajatul, cat si angajatorul sa faca impreuna eforturi pentru evitarea situatiilor conflictuale si pentru imbunatatirea climatului psihosocial la locul de munca prin: – posibilitatea fiecarui angajat de a alege cum isi realizeaza sarcinile de munca; – reducerea activitatilor monotone si repetitive; – furnizarea de informatii suplimentare privind obiectivele activitatii; – dezvoltarea capacitatii de conducere; – evitarea confuziilor privind rolul si sarcinile de munca; – participarea la consigliere psihologica, cand este cazul, a victimei hartuirii psihologice (mobbingul)/hartuirii fizice (bullyingul); – imbunatatirea continua a relatiei intre colegi;– cultivarea respectului si a pretuirii reciproce in relatiile profesionale.”

Cu toate acestea, conceptul a fost dezvoltat jurisprudential, inclusiv in Romania, asa cum se va putea urmari prin citirea volumului de fata, prin urmare nu dezvaluim deocamdata aspecte in acest sens. Totusi, jurisprudenta romaneasca pare bine ancorata solutiilor judecatorilor din alte state, selectia prezentata mai jos fiind extrem de utila:

-  Mobbingul este o fapta ilicita constand in supunerea angajatului unor tipuri de actiuni care, luate individual, nu prezinta caracter ilicit, dar care – considerate unitar – rezulta ca agasante si exercitate cu finalitate persecutorie, in asa fel incat sa determine in angajat o atitudine de umilinta legata de continuarea practicarii profesiei.  In ipoteza mobbingului, lezarea drepturilor fundamentale ale angajatului creeaza un prejudiciu existential care se poate individualiza in diminuarea stimei la locul de munca si a imaginii profesionale a angajatului, redimensionata fara culpa din partea acestuia in urma conduitei colegilor (mobbing orizontal) sau superiorilor (mobbing vertical); prejudicierea imaginii profesionale a angajatului va fi acoperita in sensul art. 2059 din Codul civil Italian (prejudiciul nepatrimonial este recunoscut numai in cazurile prevazute de lege). - Tribunalul Forli, Italia, Sentinta din 10 martie 2005

-  Angajatorul este obligat sa-l dezdauneze de angajat, atunci cand prejudiciul este consecinta punerii in practica a unei conduite de hartuire morale de colegii de munca, daca se demonstreaza ca superiorul ierarhic, avand cunostinta de aceste comportamente incorecte, nu a facut nimic pentru a le intrerupe. - Curtea de Casatie Italiana, Decizia nr.18262/2007

-  Pentru a obtine daune morale, angajatul trebuie sa demonstreze legatura cauzala dintre boala si pluralitatea de comportamente care se inscriu intr-o strategie de persecutare precisa pusa in aplicare de angajator cu scopul de a-l izola din punct de vedere fizic si psihic. In particular, comportamentele vexatorii trebuie sa se repete - avand continuitate – de-a lungul a cel putin sase luni. -Tribunalul Milano, 29 octombrie 2004, Curtea de Casatie din Italia, Sentinta nr.22858/2008

-  Din probele administrate rezulta ca nu exista hartuire sexuala cu privire la o jurnalista ce lucra intr-o agentie de stiri sportive, care a explicat ca, in urma sosirii unui nou editor, situatia sa profesionala s-a deteriorat brusc: i-au fost retrase cele mai interesante activitati, munca sa a fost frecvent criticata in public, a fost de multe ori insultata si bruscata, i-au fost adresate remarci tendentioase, in special despre casatoria sa, iar colegii sai au numit-o „bichounette”, „copil frumos” sau „micuta T.” si i-au cerut sa le pregateasca cafeaua.

Chiar daca limbajul folosit in redactie nu a fost sanctionat, nu reiese faptul ca a avut o conotatie sexuala sau a fost atat de nepoliticos incat ar putea fi descris ca un comportament nedorit de natura sexuala. Nu s-a constatat nici existenta mobbingului, neprobandu-se ca jurnalistii ar fi marginalizat-o sau exclus-o de la locul de munca pe reclamanta.

Faptul ca presa sportiva face parte din cercurile traditionale ale persoanelor de sex masculin, in care femeile inca se lupta sa-si gaseasca locul, nu a fost luat in considerare. - Tribunalul Federal din Elvetia, Decizia nr. 4C.276/2004 din 12 octombrie 2004

-  Faptul ca persoana care pretinde a fi victima a hartuirii primeste ulterior scuze de la presupusul faptuitor nu scuteste angajatorul de obligatia sa de a-si proteja angajatii. Simplul fapt ca presupusul faptuitor nu a manifestat un comportament ciudat nu conduce la concluzia ca nu exista vreo hartuire, acesta nefiind obligat sa actioneze insidios sau ipocrit. - Tribunalul Federal din Elvetia, Decizia nr. 8C_41/2017 din 21 decembrie 2017

-  Hartuirea psihologica, cunoscuta in mod obisnuit ca mobbing, reprezinta o succesiune de acte ostile repetate frecvent pe o perioada lunga de timp, prin care unul sau mai multi indivizi incearca sa izoleze, sa marginalizeze sau chiar sa excluda o persoana de la locul sau de munca. Se intampla deseori ca fiecare act, luat in mod izolat, sa para totusi tolerabil, dar actiunile intreprinse in ansamblul lor sa constituie o destabilizare a personalitatii, de natura a determina eliminarea profesionala a salariatului. - Tribunalul Federal din Elvetia, Decizia nr. 8C_398/2016 din 17 mai 2017

-  Hartuirea morala poate rezulta din deteriorarea relatiilor de munca referitoare la raporturile individuale avute de angajat cu superiorul sau sau cu un coleg de serviciu. Astfel, in cazul unui angajat caruia i-a fost luat telefonul mobil oferit de angajator pentru uzul profesional si i s-a introdus fara justificare obligatia de a se prezenta zilnic in biroul superiorului sau, in fiecare dimineata, atribuindu-i-se sarcini care nu au legatura cu functiile sale, toate aceste fapte sunt generatoare ale unei stari depresive, stabilita din 13 punct de vedere medical. - Curtea de Casatie din Franta, Sectia Sociala, Decizia din 27 octombrie 2004, cauza n° 04-41.008

- Hartuirea morala poate rezulta si din actiunile unei personae impotriva mai multor angajati ai unei societati, caracterizate prin fapte repetate de amenintare, denigrare, intimidare si sanctiuni applicate impotriva acestora. - Curtea de Casatie din Franta, Sectia Sociala, Decizia din 21 iunie 2006, cauza n° 05-43.914

- Dificultatile denuntate de un client al angajatorului justifica un control consolidat al activitatii unui angajat, fara ca aceasta atitudine sa reprezinte hartuire morala. - Curtea de Apel Versailles, Sectia Sociala, Decizia din 13 ianuarie 2004

-  Nu exista hartuire morala in ceea ce priveste situatia unui angajat, cat timp mai multi martori arata ca, desi a suportat cu dificultate constrangerile inerente in relatia de subordonare si a simtit drept presiuni morale sarcinile angajatorului dictate din ratiuni de crestere a calitatii muncii efectuate, aceste cerinte au fost stabilite nu numai pentru persoana in cauza, ci pentru intreg personalul. – Curtea de Apel Dijon, Sectia Sociala, Decizia din 24 octombrie 2006, cauza n°05-605

-  Hartuirea psihologica se desfasoara necontenit asupra persoanei angajatului, intr-o maniera recurenta si nejustificata, presupunand un comportament cu caracter repetitiv si o perioada destul de importanta. In consecinta, limita stabilita de jurisprudenta intre exercitarea legitima de angajator a atributiilor sale de conducere, chiar autoritara fiind, si, prin urmare, neaparat resimtita grav de angajat, si hartuirea morala care angajeaza raspunderea sa este caracterizeaza prin abuzul de putere motivat de dorinta de a „disloca” salariatul, printr-o repetare a unor acte rauvoitoare, cum ar fi lipsa de respect sau impunerea unor conditii de munca umilitoare. - Curtea de Casatie din Franta, Sectia Sociala, Decizia din 20 ianuarie 2016, cauza n°14-20322

-  Plasarea de un superior a unui angajat intr-o situatie de izolare geografica si functionala, lipsirea de atributii importante de incadrare si management, abandonarea proiectelor incredintate, fiind fapte ce au determinat deteriorarea starii sale de sanatate, creeaza prezumtia ca angajatul a fost supus unui tratament care nu era justificat de elemente obiective straine de orice hartuire. - Curtea de Casatie din Franta, Sectia Sociala, Decizia din 28 ianuarie 2015, cauza n°13-26255

-  Salariata a fost concediata pentru acuzatii mincinoase de hartuire la adresa unui superior. Faptele probate erau justificate de motive obiective straine de orice discriminare, iar sindromul anxio-depresiv, in lipsa unor constatari medicale anterioare concedierii, parea insuficient pentru a caracteriza o situatie de hartuire morala si se explica prin motive de ordin personal. Intrucat salariata a denuntat in mod repetat multiple fapte inexistente de hartuire morala din partea unui superior ierarhic, fara niciun element probator si pe care nici nu a reusit sa le precizeze, ci le-a formulat in termeni generali, retinand, in acelasi timp, ca este vorba de denunturi care nu au fost aduse din simpla lejeritate ori dezinvoltura, ci de acuzatii grave, repetate, chiar calomnioase si de natura sa prejudicieze in mod obiectiv pe destinatarii lor, precum si acuzatii la adresa angajatorului cum ca a lasat-o fara aparare, incalcand obligatia de securitate, curtea de apel, in mod legal, a respins contestatia. - Curtea de Casatie din Franta, Sectia Sociala, Decizia din 28 ianuarie 2015, cauza n° 13-22378

-  Nici declaratiile unui martor conform carora angajatul ar fi fost de acord cu reducerea orelor de lucru si nici dificultatile inerente sistemului de stabilire si decontare a platii salariului ori si omisiunea neintentionata a angajatorului in monitorizarea starii de sanatate a angajatului nu constituie fapte de hartuire. - Curtea de Casatie din Franta, Sectia Sociala, Decizia din 18 martie 2016, cauza n° 14-26827

-  Pentru ca hartuirea psihologica la locul de munca este un comportament care este configurat de mai multe acte de persecutie sau hartuire, repetate in timp, aceasta imprima victimei diferite grade de tulburari psihice variind de la simptome foarte apropiate de stres si depresie pana la deteriorarea permanenta a structurii mentale, pe langa o varietate larga de tulburari psihosomatice. - Tribunalul Muncii din Valparaíso, Chile, Decizia din 24 februarie 2010, cauza RIT T-55-2009

-  Poate fi vorba de mobbing in cazul in care nu sunt transmise victimei informatii utile pentru indeplinirea unei sarcini de lucru, activitatea sa este criticata in mod incorect, este pusa sa indeplineasca sarcini inferioare competentelor sale, nu este promovata, ii sunt interzise instrumentele fundamentale pentru munca sa, cum ar fi computerul, faxul, telefonul etc. - Tribunalul Muncii din Iquique, Chile, Decizia din 28 septembrie 2009, cauza RIT T-12 2009

-  Reprezinta fapte de mobbing: acuzarea angajatului de lipsa abilitatilor, de gandirea conceptuala, de lipsa cunostintelor tehnice, invinuindu-l pentru greseli care nu au fost savarsite direct de acesta, de mai multe ori, sugerand angajatului sa se pensioneze; exercitarea presiunii asupra salariatului si crearea unei atmosfere care sa-l determine sa-si indeplineasca indatoririle in stres permanent, ceea ce a provocat in cele din urma tulburarea sanatatii sale, lesinand de doua ori in timpul programului si fiind spitalizat; obligarea angajatilor sa repete aceleasi activitati; crearea de comportamente menite sa umileasca angajatul (expresii faciale, gesturi, tonuri de voce); discriminarea angajatului prin directionarea comentariilor despre persoana sa catre echipa din spatele sau; critica constanta a angajatului in prezenta colaboratorilor; organizarea de intalniri multiple cu participarea colegilor, in timpul carora angajatul a fost singurul care nu a fost invitat. - Tribunalul Lodz, Polonia, Decizia VIII P 9/14 din 25 mai 2016

-  Legile Statului Washington nu garanteaza un loc de munca fara stres. - Curtea de Apel a Statului Washington, Fernandes v. Manning et. al., hotararea din 14 noiembrie 2011

Volumul este extrem de util, in primul rand pentru magistrati si avocati, pentru ca poate cele mai reprezentative hotarari judecatoresti privind mobbingul au fost stranse pentru prima oara in Romania in aceeasi lucrare, de altfel usor accesibila tuturor celor interesati de subiect.

Dragos Calin,

judecator,

Curtea de Apel Bucuresti